À moins d’un an de l’entrée en vigueur des premières obligations pour les entreprises, la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations (Directive UE 2023/970) reste très inégale selon les États membres. Si certains pays ont déjà adopté tout ou partie de leur législation nationale, d’autres accusent un retard important, créant un paysage réglementaire fragmenté pour les entreprises opérant à l’échelle européenne.

Une directive ambitieuse pour réduire les écarts de rémunération

Adoptée en 2023, la directive européenne vise à renforcer le principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Elle introduit plusieurs obligations majeures pour les employeurs :

• davantage de transparence sur les salaires dès le recrutement ;
• le droit pour les salariés d’accéder à des informations sur les niveaux de rémunération ;
• des obligations de reporting sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• la mise en place d’évaluations conjointes lorsque des écarts injustifiés supérieurs à 5 % sont constatés.

Au-delà de la conformité réglementaire, cette directive marque un changement profond dans la manière dont les entreprises devront piloter leur politique de rémunération.

Une transposition qui avance à plusieurs vitesses

Tous les États membres devaient intégrer la directive dans leur droit national avant le 7 juin 2026. Dans les faits, les calendriers diffèrent fortement.

Les pays les plus avancés

Plusieurs États disposent déjà d’une transposition totale ou partielle, ou s’appuient sur des dispositifs nationaux existants particulièrement matures. C’est notamment le cas de :

• la Belgique ;
• l’Italie ;
• la Lituanie ;
• Malte ;
• la Slovaquie.

Ces pays avaient souvent déjà mis en place des mécanismes de transparence salariale ou de reporting, facilitant l’intégration des nouvelles exigences européennes.

Des pays engagés dans le processus

D’autres États ont publié des projets de loi ou lancé des consultations publiques, parmi lesquels :

• la Bulgarie ;
• Chypre ;
• la Lettonie ;
• la Roumanie.

Leur calendrier laisse entrevoir une transposition prochaine, même si certains ajustements restent à finaliser.

Des retards significatifs

À l’inverse, plusieurs pays connaissent un retard important dans leur processus législatif. Parmi eux figurent notamment :

• la France ;
• l’Allemagne ;
• les Pays-Bas ;
• le Danemark ;
• la Finlande ;
• la Suède ;
• la Pologne ;
• la Grèce ;
• l’Irlande.

Les raisons sont diverses : calendrier parlementaire chargé, débats sur le niveau de contraintes à imposer aux entreprises ou arbitrages politiques encore en cours.

La France : une réforme attendue

À ce jour, le projet de transposition n’est pas définitivement adopté.

Le Gouvernement a engagé des concertations avec les partenaires sociaux afin d’intégrer les nouvelles dispositions dans le droit français. Plusieurs questions restent encore débattues, notamment l’articulation entre les nouvelles obligations européennes et les dispositifs français déjà existants, comme l’Index de l’égalité professionnelle.

Le Gouvernement a également indiqué sa volonté de préserver certaines spécificités françaises, notamment en maintenant des obligations applicables dès 50 salariés, alors que plusieurs dispositions de la directive ne concernent que les entreprises de plus de 100 salariés.

Cette nouvelle législation a manqué la date limite de transposition de la directive du 7 juin 2026 ; elle devrait plutôt entrer en vigueur le 1er janvier 2027.

 

Une réforme qui sera suivie de près par FO

Pour les salariés comme pour leurs représentants, cette réforme ne constitue pas une simple évolution technique.

En donnant un véritable droit d’accès à l’information salariale et en renforçant les obligations de justification des employeurs, la directive européenne pourrait profondément modifier les pratiques de rémunération dans les entreprises.

Dans ce contexte, FO entend être un acteur vigilant et force de proposition. Au-delà de la seule égalité femmes-hommes, FO considère que la transparence salariale doit devenir un levier d’amélioration de l’ensemble des politiques de rémunération. Elle  doit permettre de garantir que chaque salarié soit rémunéré sur la base de critères objectifs, connus et équitables.

Pour en savoir plus en image 👇

https://www.beqom.com/fr-fr/blog/eu-pay-transparency-directive-transposition-by-country

L’édition 2026 du Datascope d’AXA dresse un constat préoccupant sur l’état du monde du travail en France. Basée sur l’analyse anonymisée de plusieurs millions de salariés du secteur privé, cette étude met en évidence une dégradation continue de la santé des travailleurs et une hausse historique de l’absentéisme.

Un absentéisme à un niveau record

En 2025, le taux d’absentéisme a atteint 4,76 %, soit un niveau jamais observé hors période Covid. Depuis 2019, il a progressé de près de 50 %. Cette hausse concerne désormais l’ensemble des catégories professionnelles, avec toutefois des évolutions particulièrement marquées chez les cadres (+8 % en un an) et les salariés de moins de 35 ans (+10 %).

L’étude souligne également que les femmes demeurent plus exposées à l’absentéisme, et que les arrêts de longue durée continuent de progresser.

La santé mentale devient un enjeu majeur

Le fait le plus marquant de cette édition concerne la santé mentale. Les troubles psychologiques sont désormais la première cause des arrêts maladie de longue durée. Plus inquiétant encore, chez les salariés de moins de 30 ans, ils représentent désormais plus d’un arrêt long sur deux.

Cette tendance n’est pas nouvelle, mais elle s’aggrave année après année. Stress, surcharge de travail, perte de sens, difficultés d’accès aux soins, isolement ou encore incertitudes économiques constituent autant de facteurs qui fragilisent durablement les salariés.

Les jeunes salariés particulièrement concernés

L’étude met en évidence une hausse significative des arrêts chez les salariés de moins de 30 ans.

Cette évolution interroge sur les conditions d’entrée dans la vie professionnelle. Les parcours parfois plus précaires, les changements fréquents d’organisation, l’intensification du travail ou encore les difficultés à trouver un équilibre entre les exigences professionnelles et la vie personnelle peuvent contribuer à fragiliser cette population.

Ces constats méritent une attention particulière, car ils concernent les salariés qui construiront les entreprises de demain.

Les cadres ne sont plus épargnés

Longtemps relativement épargnés, les cadres connaissent eux aussi une hausse sensible de l’absentéisme.

La multiplication des responsabilités, la forte disponibilité attendue, la difficulté à déconnecter ou encore les nouvelles formes d’organisation du travail peuvent générer une charge mentale importante et favoriser les situations d’épuisement.

Cette évolution rappelle que les risques psychosociaux concernent désormais toutes les catégories professionnelles.

Un enjeu pour les employeurs mais aussi pour le dialogue social

Face à ces constats, la prévention apparaît plus que jamais comme un investissement indispensable. L’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux, la lutte contre la surcharge de travail et l’accès à un accompagnement adapté deviennent des priorités pour préserver la santé des salariés et la performance des entreprises.

Nous continuerons à porter ces enjeux dans les différentes instances de dialogue social, avec une conviction simple : préserver la santé des salariés est une responsabilité collective et un facteur de performance durable pour l’entreprise.

Pour aller plus loin, nous vous invitons à consulter l’étude complète Datascope AXA 2026, disponible en pièce jointe.

Le gouvernement dévoile une nouvelle version du projet de loi de transposition de la directive européenne. Le texte renforce les prérogatives du CSE, et précise les obligations qui pèseront sur les entreprises.

De nouveaux indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération

Le projet confirme la création d’un indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur devra être déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et chaque année dans celles comptant au moins 250 salariés.

Les indicateurs seront publiés sur le site du ministère du travail et pourront également être diffusés sur celui de l’entreprise. Une exception est toutefois prévue : l’indicateur relatif aux écarts de rémunération par catégorie de travailleurs sera transmis à l’administration mais ne fera pas l’objet d’une information publique.

Des obligations adaptées à la taille de l’entreprise

Le projet instaure un dispositif différencié selon les effectifs.

Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations sont allégées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret – qui devrait être fixé à 5 % conformément à la directive – est constaté, l’employeur devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin d’y remédier. A défaut d’accord, les mesures correctrices seront intégrées dans le plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, un accord collectif pourra dispenser l’employeur de déclarer l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale. Le gouvernement ouvre ainsi la voie à des dérogations sur un indicateur clé de l’égalité salariale.

A partir de 100 salariés, le comité social et économique (CSE) verra ses prérogatives renforcées. Il devra être informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs.

Les salariés, les représentants du personnel ou les délégués syndicaux pourront également demander des explications sur les écarts constatés. L’employeur devra répondre de manière motivée. Toutefois, le projet de loi précise (et c’est nouveau par rapport à la première version) que « l’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique ».

Une nouvelle définition du « travail de valeur égale »

Le gouvernement propose également de revoir la notion de « travail de valeur égale ».

Outre les compétences professionnelles, devront désormais être pris en compte, selon l’article 6, les compétences non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail ainsi que la charge physique ou mentale associée au poste.

Les catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale devront être définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourra procéder à cette classification par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de trois ans.

Les partenaires sociaux des branches disposeront de six mois après la promulgation de la loi pour engager les négociations nécessaires.

Une entrée en vigueur progressive

Le gouvernement prévoit une application échelonnée du dispositif.

Les principales dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.

Certaines obligations bénéficieront toutefois de délais supplémentaires. Ainsi, la déclaration du nouvel indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale pourra être reportée jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.

 

 

Le Gouvernement a publié le 30 mai 2026 le décret d’application du nouveau congé supplémentaire de naissance. Cette mesure vise à permettre aux parents de disposer de davantage de temps auprès de leur enfant lors de son arrivée au sein du foyer.

Ce qui existait jusqu’à présent

Jusqu’à présent, les salariés pouvaient bénéficier :

• du congé de naissance de 3 jours ouvrables accordé à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant adopté
• pour le second parent, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples)

Ces dispositifs permettaient aux parents de s’absenter temporairement de leur activité professionnelle mais ne répondaient pas toujours aux besoins d’accompagnement de l’enfant et de la famille durant les premiers mois suivant la naissance.

Ce qui change avec le nouveau congé supplémentaire de naissance

La réforme crée un nouveau droit permettant aux parents concernés de bénéficier d’une période supplémentaire d’absence afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant et de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.

Qui est concerné ?

Ce nouveau droit concerne les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, sous réserve des conditions prévues par la réglementation.

Quand peut-il être pris ?

Le congé supplémentaire de naissance peut être pris dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Quelles démarches effectuer ?

Le salarié doit informer son employeur :

• de son souhait de bénéficier du congé ;
• de son éventuel fractionnement ;
• des dates et de la durée des périodes de congé envisagées.

Cette information doit être transmise au moins un mois avant le début du congé.

Toutefois, lorsque le congé supplémentaire de naissance est pris immédiatement après le congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, le délai de prévenance est ramené à quinze jours.

La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Quelle est la durée du nouveau congé supplémentaire de naissance ?

Chaque parent peut choisir de prendre un ou deux mois de congé supplémentaire. Ce congé offre une grande souplesse d’utilisation :

• il s’ajoute aux congés existants (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption)
• il est ouvert à chacun des parents
• il peut être pris simultanément par les deux parents ou de manière alternée
• il peut être fractionné en deux périodes d’un mois chacune

Pourquoi cette évolution ?

L’objectif de cette réforme est de permettre aux parents de consacrer davantage de temps à leur enfant au cours des premiers mois de vie, période essentielle pour son développement et l’organisation de la vie familiale.

Cette mesure répond également à une demande croissante d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Publié en mars 2026, le rapport de l’Apec intitulé « Regard des cadres et des employeurs sur le télétravail » confirme une tendance forte : malgré quelques annonces très médiatisées de retour au bureau, le télétravail reste profondément installé dans les entreprises françaises. L’étude montre qu’il est devenu à la fois un levier d’attractivité pour les employeurs et un élément central de l’équilibre professionnel des cadres.

Un recul du télétravail très limité

Contrairement à l’idée d’un « backlash » généralisé, seules 9 % des entreprises ont réduit ou supprimé des jours de télétravail en 2025. Ce recul concerne surtout les TPE et PME, tandis que les grandes entreprises restent majoritairement stables sur leurs politiques hybrides. À l’inverse, 89 % des entreprises n’ont apporté aucun changement et 94 % prévoient de maintenir leur organisation actuelle en 2026.

L’étude souligne ainsi que le télétravail n’apparaît plus comme une mesure exceptionnelle héritée de la crise sanitaire, mais comme une composante durable du fonctionnement des entreprises.

Un outil de performance et d’attractivité

Les employeurs continuent de percevoir de nombreux bénéfices au télétravail. Parmi les entreprises qui le pratiquent, 45 % estiment qu’il améliore la productivité et 67 % considèrent qu’il favorise la qualité de vie au travail. Ces convictions sont encore plus fortes dans les grandes structures.

Le télétravail est également devenu un argument clé dans la guerre des talents. Les entreprises craignent qu’une réduction des jours autorisés nuise à leur attractivité : 38 % redoutent des difficultés de recrutement, 33 % anticipent une baisse de l’engagement des salariés et 23 % craignent des départs de collaborateurs.

Dans un contexte de marché de l’emploi plus tendu, le télétravail apparaît donc comme un avantage concurrentiel important pour fidéliser les cadres.

Des cadres très attachés au travail hybride

L’étude met en évidence un attachement particulièrement fort des cadres au télétravail. Près des trois quarts des télétravailleurs se déclareraient mécontents en cas de réduction des jours autorisés, et 80 % en cas de suppression totale. Plus marquant encore : près d’un cadre sur deux envisagerait de changer d’entreprise si le télétravail disparaissait.

Au-delà du confort personnel, les cadres associent désormais le télétravail à une certaine conception de leur statut professionnel : autonomie, liberté d’organisation et flexibilité. L’étude insiste sur le fait que cette capacité à gérer son temps et ses méthodes de travail constitue aujourd’hui l’un des « piliers de l’identité cadre ».

Vers un télétravail plus encadré

Si les entreprises ne prévoient pas majoritairement de réduire le nombre de jours télétravaillés, certaines envisagent toutefois de faire évoluer leurs modalités de gestion. Il faut s’attendre notamment à davantage de structuration : règles plus précises, délais de prévenance, validation managériale ou planification des jours à distance.

Aujourd’hui encore, une grande partie des cadres bénéficie d’une forte souplesse : 61 % peuvent modifier leurs jours de télétravail selon leurs missions, et près d’un sur deux peut adapter son organisation en cas d’imprévu sans validation hiérarchique.

Cette flexibilité est perçue comme un avantage majeur du travail hybride. Toute remise en cause de cette liberté pourrait donc devenir un sujet sensible dans les relations entre salariés et employeurs.

Une transformation durable du monde du travail

En filigrane, l’étude de l’Apec montre que le débat ne porte plus vraiment sur l’existence du télétravail, mais sur ses modalités d’application. Le modèle hybride semble désormais installé durablement dans les pratiques professionnelles françaises, notamment chez les cadres.

Les entreprises cherchent aujourd’hui un équilibre entre cohésion collective, efficacité opérationnelle et attentes de flexibilité des salariés. Quant aux cadres, ils considèrent de plus en plus le télétravail non comme un avantage ponctuel, mais comme une composante normale de leur vie professionnelle.

Téléchargez l’étude ci dessous

Les modalités de l’indemnité carburant de 50 euros destinée aux trois millions de « travailleurs modestes grands rouleurs », annoncée le 22 avril par le gouvernement face à la flambée persistante des prix des carburants, sont publiées au Journal officiel.

Après avoir concédé des aides aux entreprises les plus touchées (transports, pêche, agriculture) par la hausse du prix des carburants, le gouvernement s’est décidé à faire un geste pour les travailleurs, concernés depuis de longues semaines par le renchérissement de leurs déplacements, notamment dans le secteur médico-social.

Cette « indemnité carburant », dont le montant « est de 50 euros », est « destinée à limiter les effets de la hausse des coûts du carburant pour les ménages utilisant un véhicule à des fins professionnelles », souligne le décret du ministère de l’économie. Elle représente l’équivalent d’une aide de 20 centimes par litre sur 3 mois, mais on peut aussi calculer qu’elle ne permet que l’achat de 25 litres d’essence avec un prix de 2€ par litre, un niveau souvent dépassé depuis le début de la guerre en Iran.

Les conditions d’attribution

Seuls certains salariés seront concernés :

• ceux d’au moins 16 ans, nés avant le 1er janvier 2009, et résidant en France métropolitaine, à Mayotte, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion.
• Il faut aussi remplir une condition d’utilisation de son véhicule en faisant chaque jour 15 km de trajet entre son domicile et son travail, ou 8 000 km par an dans le cadre de l’activité professionnelle. Des niveaux relativement faibles pour une indemnité officiellement destinée aux « gros rouleurs ».
• Le véhicule utilisé doit être thermique (ou hybride non rechargeable), à 2, 3 ou 4 roues, et être régulièrement assuré.
• Il faut ensuite être domicilié fiscalement en France, et justifier d’un revenu fiscal, par part au titre de l’année 2024, inférieur ou égal à 16 880 € (voir pour cela son avis d’impôt sur le revenu 2024). Cela correspond, précise le ministre de l’économie, à :
  • 1 508€ de salaire net mensuel pour une personne seule ;
  • 3 771€ pour un couple avec un enfant ;
  • 4 525€ pour un couple avec deux enfants.

Une aide à demander

Cette aide n’est pas versée automatiquement. Il appartient aux salariés concernés de la demander.

« A partir du 27 mai, un formulaire sera disponible sur l’espace personnel du site impots.gouv.fr pour une durée de deux mois. Il suffira de renseigner son état civil, son numéro fiscal, le numéro d’immatriculation du véhicule utilisé et le numéro de carte grise », précise le ministère de l’économie dans un communiqué.

« Le demandeur devra également certifier qu’il remplit les conditions d’utilisation du véhicule en termes de distances parcourues », est-il ajouté. L’indemnité sera alors versée directement sur le compte bancaire du bénéficiaire dans un délai d’environ 10 jours.